Identifica que variables que están presentes en tu equipo, y hasta dónde se han expandido en manifestación presente.

La lista que figura a continuación integra las cualidades que nosotros consideramos indispensables para consolidar un equipo de alto rendimiento. Las mismas han sido ordenadas acorde al Modelo MƐT® de expansión de la consciencia. Con esto lo que buscamos señalar es que lo ideal es irlas desarrollando y potenciando en el orden en que son expuestas:

Claridad en las Metas a partir de un basta que nos aleja del estado de comodidad.
Responsabilidad individual y compartida con apertura a conversar los conflictos.
Relacionamiento y comunicación basada en un Modelo Apreciativo
Convocar a la Acción prestando atención en los Procesos y los Resultados.
Promover el Trabajo Compartido: Claridad respecto de la participación y el aporte de cada miembro.
Liderazgo participativo basado en la Confianza.
Actitud de Servicio. Compromiso frente a un propósito en común.
Construir juntos un legado compartido. Ser puente para que otros equipos puedan lograrlo.

Independientemente de que lleves a cabo este proceso internamente o con la asistencia de un Mentor es importante que tú y tu equipo trabajen en el desarrollo de las variables mencionadas. Algunos elementos que puedes tener en cuenta para liderar un equipo de alto desempeño son:

Claridad en las Metas a partir de un basta que nos aleja del estado de comodidad.

El sistema de comunicación de Metas y gestión del desempeño debe posibilitar el conocimiento tanto de las Metas individuales, como de las Metas colectivas de cada uno de los equipos, incluyendo los indicadores de desempeño que medirán el alcance de las mismas. Por lo tanto, es importante que el líder del equipo genere espacios de comunicación destinados a este fin.

Así mismo, al momento de bajar Metas, los objetivos del equipo y sus KPI´s deben estar alineados con los de la organización. Recuerda que en la medida en que exista Claridad sobre cómo el alcance de las Metas del equipo, contribuye al alcance de las Metas de la organización; generarás sentido en los miembros del equipo, al ser conscientes de cómo su trabajo tiene un impacto sobre un propósito mayor.

Si lo que buscas es aprender a Declarar Metas en función de objetivos te recomiendo este artículo. Ver generación de KPI´s.

Responsabilidad individual y compartida con apertura a conversar los conflictos.

Muchos equipos tienen la creencia de que el conflicto es malo y sinónimo de violencia. Con respecto a este punto, pienso que el conflicto puede llegar a ser destructivo cuando está basado en la lucha por el poder y cuando no se gestiona de manera asertiva. Sin embargo, si en un equipo existe confianza para ser auténticos, liderazgo participativo y comunicación apreciativa, el equipo estará dispuesto a dialogar con transparencia y a tener conversaciones que, por más difíciles que sean, son importantes para avanzar, corregir fallas y generar soluciones innovadoras.

La apertura al conflicto no significa agresividad. Significa estar abierto a tener conversaciones difíciles, dentro del marco del respeto, la comunicación asertiva y el aprecio. Esto es lo que llamamos un conflicto productivo, en el que se discuten ideas, resultados y acciones sin herir a las personas. Para esto el líder puede formarse en técnicas para la comunicación asertiva y proponer ciertos acuerdos de comunicación que posibiliten abordar los temas de una manera constructiva.

Hasta que el equipo no vea que el conflicto puede abordarse productivamente, continuará con miedo a expresar sus ideas e ignoraran temas difíciles y a la vez cruciales para el éxito del equipo.

Relacionamiento y comunicación basada en un Modelo Apreciativo

Para construir confianza dentro de los equipos de trabajo, los miembros del equipo necesitan sentirse valorados por quienes son y por sus logros, y recibir retroalimentación constructiva para mejorar sus aportes al equipo. Las investigaciones de Losada y Heaphy han relacionado la cantidad y calidad de reconocimiento, con la productividad individual y del equipo. Por esta razón, es importante que el líder modele un estilo de comunicación apreciativo, en el que escucha activamente a sus colaboradores, los ayuda a construir apalancándose en sus fortalezas y en el que los motiva desde la manifestación de conductas apreciativas verbales y no verbales.

Tuve la oportunidad de trabajar con un equipo de la CMC para la gestión de España, que todos los miércoles realizaba una reunión de equipo destinada a reconocer los logros, actitudes e iniciativas que habían llevado a cabo sus integrantes durante la semana. Cada persona tenía la oportunidad de reconocer a sus compañeros por algún objetivo alcanzado, o por un comportamiento que había impactado positivamente a otros. Considero muy útiles este tipo de ejercicios, en los que los miembros del equipo tienen oportunidad de darse retroalimentación tanto sobre sus fortalezas y logros, como sobre sus oportunidades de mejora. Lo importante es crear un espacio seguro y con reglas de juego claras que permitan una retroalimentación constructiva. Igualmente también se puede optar por implementar evaluaciones de 360 grados y otro tipo de mediciones.

Para realizar un Diálogo Apreciativo en su organización sugerimos la lectura de nuestro artículo principal sobre el tema.

Convocar a la Acción prestando atención en los Procesos y los resultados.

Al hablar de un equipo de alto rendimiento, es importante que los esfuerzos de sus miembros incluyan alcanzar los resultados colectivos a los cuales se han comprometido. Patrick Lencioni propone dos estrategias para que el equipo centre su atención en los resultados: por un lado declarando y comprometiéndose públicamente a generar resultados específicos y medibles, y por otro lado recompensando únicamente las conductas y acciones que contribuyen al logro de estos resultados concretos.

Ver Modelo de gestión basada en resultados en este artículo. Y comprender que estilo social es acorde con este modelo de gestión.

Promover el trabajo Compartido: Claridad respecto de la participación y el aporte de cada miembro.

Es fundamental que en un equipo existan las habilidades necesarias para desempeñar las tareas requeridas. Es decir, asegurarse que en el equipo cada uno de sus miembros cuenta con los conocimientos y habilidades específicas, que le permitirán llevar a cabo con éxito el rol y las tareas que tienen a su cargo.

Katzenbach y Smith hacen una distinción entre tres tipos de aptitudes: las primeras tienen que ver con las experiencias técnicas y funcionales, las segundas son las aptitudes relacionadas con la solución de problemas y toma de decisiones, y las terceras son las habilidades interpersonales que tienen que ver con la capacidad de comunicarse y resolver conflictos de manera efectiva.

El rol del líder es facilitar el aprendizaje del equipo, para que se generen nuevos conocimientos, se desarrollen las habilidades y aptitudes necesarias para el éxito del equipo. Si bien en el proceso de reclutamiento de los integrantes es importante seleccionar personas que cuenten con las competencias para el desarrollo de ciertas tareas, el líder del equipo debe propiciar los espacios de capacitación y desarrollo para garantizar que su equipo cuente con los conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar las Metas compartidas.

ser conscientes del aporte de cada miembro es clave para que objetivo se viva como compartido.

liderazgo participativo basado en la Confianza.

La confianza es un activo intangible para las organizaciones, ya que cuando está presente permite generar y mantener un clima propicio para el desarrollo, mientras que cuando no está presente se convierte en un costo para las empresas y los seres humanos que en ellas trabajan. Desde esta perspectiva, tu rol como líder es convertir tu equipo en un espacio seguro en el que los integrantes del mismo puedan sentirse libres de ser auténticos y de compartir sus dificultades, porque saben que sus fortalezas serán reconocidas y que serán apoyados a la hora de enfrentar y encontrar soluciones ante sus desafíos.

Para esto, tu rol como líder es incentivar una cultura dentro del equipo, donde se admita la vulnerabilidad y el cometer errores; donde ante las equivocaciones se pidan y acepten disculpas; dónde esté bien visto pedir ayuda y brindar colaboración y retroalimentación; donde las opiniones, experiencias y fortalezas de todos son valoradas, y donde se comparte tiempo y experiencias significativas como equipo. Por lo tanto, es importante que propicies espacios de Diálogo, en los que haya cabida para el debate y la expresión de ideas, sin que los miembros del equipo sean juzgados o castigados por pensar distinto. La generación de estos espacios, donde es seguro y posible decir la verdad, no solo contribuye a la generación de confianza dentro del equipo, sino que permite corregir errores de manera oportuna y generar soluciones innovadoras.

Adicionalmente, el compartir espacios en los cuales los miembros del equipo puedan conocerse más allá de lo laboral es muy poderoso. Existen diferentes actividades que ayudan a construir confianza, aclarando que esto es un proceso que toma tiempo y compromiso y que no puede depender únicamente de este tipo de ejercicios. Estamos hablando de ejercicios donde cada persona debe reconocer narrativas que lo construyen como un ser valioso, no en términos monetarios sino emocionales, y cada miembro del equipo pueda compartirlas reconsiderando por qué es especial para ellos. ejercicios como estos permiten a los participantes conocer más sobre sus compañeros de equipo y, aún más importante, saber qué valoran, qué los mueve y qué los apasiona; en últimas, saber más sobre quiénes son sus compañeros en esencia.

Es innegable que Existen diferentes estilos de liderazgo: los que operan como justos, participativos, capaces de delegar responsabilidades, otorgar autonomía, hacer partícipes a sus equipos dentro de la toma de decisiones y comunicarse de manera asertiva y respetuosa. Otros más autocráticos, controladores, que concentran el liderazgo, la toma de decisiones, e incluso que desarrollan tareas operativas que deberían ser delegadas a los colaboradores… pero lo que me gustaría resaltar respecto de esto es que una persona a lo largo de su carrera y en la medida que va ganando expertise puede ir transformando dichos estilos, por lo tanto esos estilos no son útiles aprender en función de una suite a elegir, sino producto del nivel de madurez del líder que los manifiesta.

Si tu intención como líder es consolidar un equipo de alto rendimiento, es importante que implementes un estilo en función del siguiente item que vamos a presentar: liderazgo en Servicio. Es lo único que te asegurará no deteriorar la confianza, la comunicación y las relaciones con tu equipo de trabajo, ni tampoco tu propio bienestar y equilibrio.

Actitud de Servicio. Compromiso frente a un propósito en común.

Muchas veces los equipos cuentan con personas altamente comprometidas con sus Metas individuales; sin embargo, a nivel de equipos, no existe conocimiento sobre el propósito y los objetivos del equipo. Al no darse esta Claridad, bien sea porque no se ha definido o porque no se ha transmitido, es imposible generar compromiso frente a algo que se desconoce.

En tu rol como líder, asegúrate de generar procesos que permitan que el equipo se identifique con un propósito común.

Recuerda que los miembros del equipo se sentirán más comprometidos con este propósito, en la medida en que éste se encuentre alineado con sus valores y cuando el alcance de objetivos de equipo contribuya al alcance de objetivos laborales y personales, bien sea directa o indirectamente.

En la medida de lo posible, es importante incluir a los equipos en los procesos de toma de decisiones, ya que cuando todos los miembros del equipo sienten que fueron escuchados y que sus opiniones fueron tenidas en cuenta, su nivel de compromiso con la decisión final será mayor, incluso al no estar de acuerdo con la misma.

Adicionalmente, la decisión será vista como una decisión que fue pensada, donde el proceso de toma de decisiones posibilitó aclarar dudas y donde se evaluaron diversos escenarios. Estas decisiones por lo general se traducen en cursos de Acción que el equipo se está comprometiendo a tomar. No quiere decir que todas las decisiones sean llevadas a discusión, ya que en muchos casos son directrices y bajadas de línea que no son discutibles; sin embargo, en aquellas oportunidades en que en tu rol como líder veas que es posible incluir a tu equipo en la toma de una decisión, considera hacerlo.

Una herramienta que ayuda a elevar el nivel de compromiso, es traducir estas decisiones en acciones concretas, comportamientos observables y medibles, con fechas límites para su cumplimiento.

Construir juntos un legado compartido. ser puente para que otros equipos puedan lograrlo.

Una invitación a crear, comunicar y formalizar procesos dentro del equipo, basados en una metodología compartida que permita un trabajo coordinado. He visto cómo en muchas organizaciones la falta de estos enfoques entorpece la toma de decisiones, lentifica y disminuye la agilidad de respuesta de los miembros del equipo e incrementan los tiempos de desarrollo de las tareas, elevando de esta manera los costos de ejecución de las mismas. Por lo tanto, es fundamental generar metodologías de trabajo compartidas que permitan a los individuos al interior de los equipos, trabajar de manera coordinada y alineada y propiciar el trabajo en equipo.

Una compilación de Fabián Sorrentino. Estructura original y fuente: Amayaco. Extractado de la Guía para crear equipos de alto desempeño. Recomendamos leer en medio original.