Desde la psicología empresarial, el capital humano hace referencia a las personas que integran una organización, las que mueven y dan valor a la misma, y que gracias a ellas es posible cumplir con los objetivos establecidos.

En las instituciones educativas se designa como Capital Humano al «conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que manifiesta una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas».

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad de un integrante está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación».

Por lo que puede ver esta forma es a nuestro criterio extramadamente limitante a la hora de hacer una selección efectiva. Pero cabe que lo hayamos manifestado para inspirar en ti una transformación que esté alineada con el espíritu de tu equipo.

Gestionamos acorde a lo que observamos, por eso te compartimos un proceso de administración tradicional con el fin de que puedas detectar algunos aspectos centrales de todo lo que implica el proceso.

En sonría comprendemos que la evaluación enfocada en el desempeño proporciona un criterio de «selección natutral» en las organizaciones, pero no es la única forma de influír en la actitud y el comportamiento de los integrantes de un equipo. Es por eso que vamos a desarrollar esta propuesta de Gestión del capital humano para integrar otra mirada de los procesos.

1. Identifica las Competencias Clave de tu Organización

En una política de RR.HH. orientada al capital humano, hay que dar prioridad al análisis de las competencias. Si la compañía es nueva puedes partir de un modelo como el del gráfico de abajo, pero lo mejor es partir de la propuesta de visión y misión de la compañía. Y de la política de RR.HH que sea diseñada por el responsable.

El seguimiento de las acciones y aspiraciones de tus empleados te permite comprobar regularmente la correspondencia entre tus objetivos estratégicos y/o los talentos existentes.

Es posible que en ese análisis de competencias pertinentes para cubrir las funciones de un puesto de trabajo gerencial, te encuentres con una larga lista de competencias para cubrirlo. Esto podría estar relacionado al nivel de madurez de los directivos y/o la envergadura de la organización. Sea como fuere, en sonría hemos desarrollado una metodología por meta-competencias que permite agruparlas y abordarlas de forma sencilla.

La gestión provisional de empleo y competencias (GPEC) es un enfoque de gestión prospectiva de los recursos humanos. Esta nos permite analizar los perfiles y las habilidades de tu estructura, pero también apoyar el cambio personal, económico, tecnológico, social o jurídico.

2. Invierte en Entrenamiento más que en Capacitación

Sin capacitación concreta es imposible pedirle efectividad a un integrante del equipo. Pero la capacitación no es el camino para instaurar nuevas actitudes y conductas que sean funcionales y poderosas para marcar la diferencia.

Mantener la motivación de cada integrante es el elemento clave de una gestión eficaz de las habilidades individuales. En concreto, se trata de: ofrecer un plan de carrera claro a corto, medio y largo plazo. esto Implica:
1 – Garantizar una formación continua y siempre pertinente ligada a la evolución de tu negocio;
2 – Producir una evolución regular de la descripción del puesto y proponer adaptaciones coherentes con las aspiraciones del integrante.
3 – Ofrecer a cada integrante tiempo y dinero para que mejoren sus habilidades, aumenten su valor, se auto-motiven y  auto-fidelicen para lograr así una cultura de innovación y superación constante.

3. Considera el desarrollo de las soft skills como eje del éxito

Una buena manera de destacar tu marca-empresa, y por tanto de atraer y fidelizar el talento, es mejorar las soft skills (competencias blandas).

Con soft skills nos referimos a las aptitudes conductuales, transversales y humanas (gestión del estrés, escucha del alma, empatía, rigor científico, espíritu de equipo, audacia, etc.) propias de los integrantes de un equipo de alta performa.

A la hora de elegir un nuevo integrante, puede que su currículo y diplomas te impacten, pero en la consonancia con los valores practicados en la organización está la clave. Ellos son los que hacen a una cultura de compromiso y revelan la identidad hacia adentro y fuera de la organización. Esto también ayuda a reducir la tasa de errores de contratación y a saber si el candidato es adecuado para el puesto.

Para detectar estas habilidades en el area de RR.HH de sonría utilizamos determinados tests psicométricos de tercera generación que interpretamos de una forma muy singular, respecto de como hoy se hace en el mercado. Partiendo desde este principio: No nos interesa en que te hayas convertido, sino en la capacidad de arrepentimiento, perdón y transformación que esté disponible en tu energía. Despues de todo, la única forma de aprender es cometiendo errores.

4. Aprovecha el poder de la Big Data para construir tu DataBase

La gestión y retención del talento  implica la gestión de tu base de datos de candidatos que desean formar parte de tu compañía.

Por ello, puedes: realizar documentos con las candidaturas recibidas en las bolsas de trabajo asociadas y en tus propias bases de datos de currículos.
Clasificarlas por metacompetencias (mediante palabras clave) para encontrarlas en unos pocos clics. esto te llevará a una buena administración del capital humano.

¿Cuántos perfiles interesantes has recibido y no has retenido, que hoy serían de complemento para cubrir ese puesto de trabajo?

5. Optimiza la experiencia de cada integrante

Valorar a tus empleados implica solicitar su opinión constantemente, no solo a través de una encuesta de satisfacción, para medir su agrado y detectar posibles áreas de mejora, sino aprendiendo a escuchar desde el alma.

Por lo tanto te sugerimos recoger comentarios anónimos, ofrecer a los directivos una visión general del compromiso de cada integrante; sugerir acciones a implementar para remediar los problemas detectados. Esto te asistirá a crear un clima laboral positivo.

6. Varias personas clave deben intervenir en un proceso de contratación

  • Considera la posibilidad de involucrar a varios líderes en un proceso de contratación de un nuevo colaborador; a menudo, son los que mejor saben lo que necesita la empresa o el equipo. Pregúntales antes que es lo que ellos se comprometen a observar y cuida que haya una armonía entre todos. Luego esto te permitirá un analisis final más preciso. Dado que cada lider es experto en su campo, observará aspectos claves del nuevo integrante para que pueda cubrir un puesto específico.
  • Incorpora nuevas acciones a tus procesos de selección de personal: comparte los perfiles preseleccionados a los equipos interesados a través de un sistema de mensajería colaborativa; compartición de comentarios, calificación de candidatos , etc.

A continuación te copio un programa de la carrera tradicional de desarrollo de capital humano para que pueda servirte de inspiración en la política de tu organización o para observar tu propio enfoque. El mismo fue posteado por este colaborador7. Hacer los ajustes necesarios en la nómina para acompañar el desafío

Ver archivo en Alta.  Ver archivo CMAP

 

Una compilación del Dr Fabián Sorrentino para los estudiantes de Sonría University