En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

El economista pionero John R. Commons utilizó el término «recursos humanos», en su libro Distribución de la Riqueza publicado en 1893, pero el término no se popularizó. El término «recursos humanos», fue posteriormente usado durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podrían ser vistos como una especie de activo del capital. A nivel estudiantil el primer uso de la terminología «recursos humanos» en su forma moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight Bakke. El término comenzó a ser más desarrollado en el siglo 19 debido a malentendidos entre empleadores y empleados.

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

⃞  Determinar las necesidades del personal

⃞  Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base a las anteriores necesidades

⃞  Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes

⃞  Supervisar el trabajo de los empleados

⃞  Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados

⃞  Redactar los documentos y políticas de los empleados

⃞  Asegurar un alto rendimiento

⃞  Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados

⃞  Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados

⃞  Combatir la discriminación

⃞  Resolver posibles problemas referentes al trabajo

⃞  Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen en base a varias regulaciones

⃞  Trabajar la motivación de los empleados

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades interpersonales. Sabiendo manejar esto, su trabajo resultará más efectivo.

Planificación del Personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad

La planificación de personal tiene los siguientes fines:
1 – Utilizar con eficacia los recursos
2 – Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3 – Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Fuentes: Wikipedia

Haz clic para acceder a InfodeRRHH.pdf

Haz clic para acceder a adminpersonal.pdf

Haz clic para acceder a MONOGRAFIA_ISABEL.pdf

Tipos de capacitación


http://doi.org/10.4102/sajhrm.v13i1.665