Aunque nuestro carácter y temperamento reflejan muy bien nuestros estados internos, no suele ser el factor clave por el cual las personas actuamos de la manera en que lo hacemos.

Muchas veces aparecen conductas disfuncionales como estas:
1 – Actuando como nos gustaría ser, en lugar de aceptar como somos (creyendo que así seremos más apreciados en nuestra comunidad)
2 – Influídos por lo que los demás pretenden que seamos (complacientes) para que valoren nuestra presencia.

Cláramente, las expectativas (propias y ajenas) son las que en mayor medida definen nuestras conductas, en lugar de ser nuestro carácter de fondo.

¿Cuál creemos que es la razón?

Múltiples factores influyen para sostener una mirada superficial sobre quienes somos. Falta de autoestima, conductas basadas en el ego y disfunciones varias como las expresadas en este artículo. A mi me gusta enfocarme en la idea de que hemos adquirido un estilo social determinado de personalidad que como aprendí de Carl Jung

Por eso la mayoría de las organizaciones, que no están dispuestas a asistir a sus equipos para desarrollar su identidad, encuentran un sustituto en el reconocimiento. No quiero decir que éste no sea bueno, si es realmente genuino, pero lo que observo es que la mayoría lo usa como efecto zanahoria (para que el burro avance). La valoración social, busca así aumentar nuestro nivel de satisfacción y de productividad, sin importar mucho lo que suceda con esto en el mediano y largo plazo.

Sin embargo, cuando el reconocimiento social es genuino, resulta un factor que contribuye a una alta motivación, la autoestima y un mejor desempeño en todo tipo de tareas cotidianas. Nuestra autoestima y bienestar dependen mucho del grado en el que sentimos que las personas significativas de nuestro entorno nos valoran y aceptan.

Y claro que no todos los reconocimientos son iguales. Aquí juega un papel clave el tema de las neuronas espejo a la hora de utilizar nuestro cuerpo para comunicar nuestras intenciones y sentimientos.

Revisemos dos tipos de reconocimiento:
1 – El reconocimiento social por conformidad es la necesidad que tenemos los seres humanos de sentir que encajamos en nuestro grupo de referencia. Y para hacerlo compartimos valores, ideas y estilos de vidas con aquellas personas que nos importan, a fin de parecernos más a ellas y sentirnos integrados.

2 – El reconocimiento por diferencia refleja la necesidad de ser valorados por nuestras diferencias, sobre todo por aquellas que nos hacen mejores o estar por encima de los demás. Además de sentir que encajamos dentro de un grupo, compartiendo nuestras características principales, también es una propiedad de nuestro ego destacarnos entre nuestros compañeros.

Detectar los estilos sociales utilizados por terceras personas requiere de un gran conocimiento del propio, por lo tanto, para avanzar con este artículo usted debe haber realizado el Test de Estilos Sociales Virtual y participar del Entrenamiento Presencial, tomando contacto con todos los materiales entregados durante el entrenamiento.

Antes de seguir nos gustaría invitarlo a disfrutar de este video y que reflexione acerca de su modelo.

Ahora si pasemos a concentrarnos en la detección en terceras personas.

1) Estilo Funcional, Amable o Asistente (ESTILO F): Prioriza los intereses de las personas y de las relaciones.

2) Estilo Normativo, Conductor o Emprendedor (N): Prioriza el orden, la acción, los resultados y las reglas.

3) Estilo Racional Analítico (A): Prioriza las ideas y las teorías.

4) Estilo Intuitivo, Expresivo o Promotor (I): Prioriza los procesos y la visión global.

Otra forma de detectar el estilo social en terceras personas es ver sus hábitos de consumo, tanto en el plano físico como virtual, esto exige cierto entrenamiento, pero desde ya no resulta para nada complejo.

¿Qué representa cada estilo?

Cada estilo se representa a sí mismo a través de las interacciones diarias con las personas. A nivel superficial, cada estilo está estrechamente vinculado a si un individuo tiende a afirmarse a sí mismo o prefiere responder a otros en situaciones sociales, y si tiende a mostrar emoción o un control seguro en entornos de grupo.

Algunas personas prefieren tomar la iniciativa de manera más asertiva, hablando directa y francamente mientras que otros prefieren responder a las aportaciones de los demás, compartir sus propias ideas como una forma de construir en conjunto. La tendencia de un  individuo hacia la asertividad se manifiesta en su estilo de comunicación, el estilo de gestión de conflictos, los roles de trabajo que se siente atraído y la forma en que se perciben a sí mismos.

Una de las formas en las que trabajamos en sonría es utilizar el simulador con metáforas de animales, la que sinteticé en este gráfico:

Nótese que cada uno de los estilos concuerda claramente con su animal, por ejemplo: el estilo expresivo o promotor muestra sus emociones abiertamente como el pavo real. Su tendencia a mostrar emociones les ayuda a construir relaciones en todas las direcciones en el trabajo. Los estilos conductor y analíticos, por el contrario, tienden a pensar que la demostración de emociones es sólo relevante en determinados contextos, cualidad que tambien está representada en los animales seleccionados. Lo mismo funciona para el delfín que representa al asistente o facilitador, el cual se traduce como un animal liviano, de agua, que no produce roces o choques en las relaciones interpersonales.

Algunas Críticas al Modelo

Aunque el modelo ha sido registrado por Tracom Corp, muy lejos está de ser una creación. Si reemplazamos la línea de “asertividad” por la dimensión “relacionamiento con los otros” (que en cierta forma tienen mucho que ver entre si) y si reemplazamos la dimensión “sensibilidad” por “orientación a la tarea”, podríamos encontrarnos con un plagio del famoso y conocido modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard de mediados de los 70, muy visto en todos los cursos de Project Management. Descontando de que la versión original hay que otorgársela a Carl Jung y los estudios posteriores de Myers Briggs.

La diferencia está en que el modelo de Estilos Sociales hace más referencia a las formas de relacionamiento que al Liderazgo. Pero si toman como referencia la tabla con las características de cada Estilo (presentada en el entrenamiento) verán que en las características del tipo de liderazgo la coincidencia es exacta con el modelo de Hersey y Blanchard.

Probablemente una de las diferencias más importantes es que el modelo de Estilos Sociales incluye otra dimensión extremadamente importante: la Versatilidad. La versatilidad es la capacidad y habilidad de un individuo de adaptarse a distintas situaciones. La versatilidad es independiente del estilo, es la habilidad de utilizar relaciones interpersonales y la inclinación de agradar al otro.

Un individuo versátil sabe que resulta más fácil modificar su propio comportamiento que cambiar al otro, por lo que utiliza dicha habilidad en forma temporaria para poder comunicarse apropiadamente con los otros en un momento determinado.

La versatilidad brinda el conocimiento para formar estrategias de acciones prácticas para trabajar con personas de diferentes estilos de forma que resulte ventajoso. La versatilidad es la clave para impulsar la eficacia interpersonal en el mundo real, ya sea en el trabajo, en casa o en cualquier ámbito social.

Lejos de ser camaleones sociales, los individuos versátiles saben cómo aprovechar los puntos fuertes de su propio estilo sin dejar de reconocer y responder de manera apropiada a los estilos únicos de los demás. El entendimiento de los diferentes Estilos le permite identificar las preferencias de los demás y modificar su comportamiento para hacer que se sientan más cómodos.

El modelo de Estilos de Tracom, mide el estilo social para que las personas puedan entender las preferencias de otros y relacionarse más fluidamente. La comprensión de los estilos da una manera de aprender cómo podemos comunicarnos con otros y también ayuda a entender por qué alguien es como es.

Entender los Estilos de los demás y nuestro propio estilo nos da el conocimiento necesario para mejorar las relaciones con las personas. Aunque en realidad sabemos que el primer interesado en comprenderlo es el Marketing, que elige utilizarlo para reducir costos en la inserción de nuevos productos y mensajes.

Compilado y posteriormente desarrollado por el Dr Fabián Sorrentino.
Fuentes consultadas: Wikipedia, Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, Norberto Figuerola, Fundación Neo Humanista y Entrenamiento de la Wilson Learning Corporation.