Más allá de la Calificación y la Evaluación existen otros recursos para aumentar el nivel de cognición de los procesos de aprendizaje. En este artículo vamos a tratar estas tres herramientas.

¿Cómo integrar la Valoración, la Crítica y el Feedback en los procesos de aprendizaje?

A través de las instancias del Modelo MƐT® no solo hemos desarrollado los pasos que implican el uso de cada una de estas herramientas sino que las hemos clasificado para que elija utilizar la más conveniente en cada momento, según la instancia de conciencia que han desarrollado los integrantes del equipo a los que voy a evaluar.

Pasos para realizar una Valoración Efectiva
  • Identificar el objeto o la persona a valorar: este es el primer paso para realizar una valoración, ya que permite definir qué se quiere valorar y por qué se quiere valorar. Se debe elegir algo o alguien que sea relevante, interesante o significativo para uno mismo o para otros. Se debe tener en cuenta el contexto, el propósito y el público de la valoración.
    .
  • Establecer los criterios o los principios de valoración: este es el segundo paso para realizar una valoración, ya que permite determinar cómo se va a valorar y qué se va a valorar. Se debe seleccionar unos criterios o unos principios que sean claros, coherentes, pertinentes y justificables. Se debe explicar la razón y la importancia de cada criterio o principio. Se debe especificar el grado o la escala de valoración.
    .
  • Recoger y analizar la información: este es el tercer paso para realizar una valoración, ya que implica la obtención y el procesamiento de la información sobre el objeto o la persona a valorar. Se debe utilizar diferentes fuentes de información, como observaciones, testimonios, documentos, etc. Se debe contrastar la información con los criterios o los principios establecidos y con otras fuentes complementarias.
    .
  • Asignar el valor: este es el cuarto paso para realizar una valoración, ya que implica la asignación de un valor subjetivo u objetivo al objeto o a la persona a valorar según la información obtenida. Se debe utilizar una escala o una tabla de conversión para transformar la información en valores. Se debe tener en cuenta el grado de dificultad, la curva de distribución y el criterio personal del evaluador. Se debe evitar el uso arbitrario o subjetivo del valor.
    .
  • Comunicar e informar el valor: este es el quinto paso para realizar una valoración, ya que implica la comunicación e información del valor obtenido al objeto o a la persona a valorar y a otros agentes interesados. Se debe utilizar un lenguaje claro, preciso y respetuoso. Se debe ofrecer una retroalimentación constructiva y orientadora al objeto o a la persona a valorar, reconociendo sus fortalezas y sugiriendo acciones de mejora. Se debe registrar el valor en un documento o un medio adecuado.
Pasos para realizar una Crítica poderosa
  • Identificar el objeto o la persona a criticar: este es el primer paso para realizar una crítica, ya que permite definir qué se quiere criticar y por qué se quiere criticar. Se debe elegir algo o alguien que sea relevante, interesante o significativo para uno mismo o para otros. Se debe tener en cuenta el contexto, el propósito y el público de la crítica.
    ..
  • Establecer los criterios o los principios de crítica: este es el segundo paso para realizar una crítica, ya que permite determinar cómo se va a criticar y qué se va a criticar. Se debe seleccionar unos criterios o unos principios que sean claros, coherentes, pertinentes y justificables. Se debe explicar la razón y la importancia de cada criterio o principio. Se debe especificar el grado o la escala de crítica.
    .
  • Recoger y analizar la información: este es el tercer paso para realizar una crítica, ya que implica la obtención y el procesamiento de la información sobre el objeto o la persona a criticar. Se debe utilizar diferentes fuentes de información, como observaciones, testimonios, documentos, etc. Se debe contrastar la información con los criterios o los principios establecidos y con otras fuentes complementarias.
    .
  • Emitir el juicio: este es el cuarto paso para realizar una crítica, ya que implica la emisión de un juicio favorable o desfavorable sobre el objeto o la persona a criticar según la información obtenida. Se debe utilizar un lenguaje claro, preciso y respetuoso. Se debe argumentar el juicio con evidencias y ejemplos. Se debe equilibrar el juicio positivo y el negativo, reconociendo los aciertos y los errores.
    .
  • Comunicar e informar el juicio: este es el quinto paso para realizar una crítica, ya que implica la comunicación e información del juicio obtenido al objeto o a la persona a criticar y a otros agentes interesados. Se debe utilizar un lenguaje claro, preciso y respetuoso. Se debe ofrecer una retroalimentación constructiva y orientadora al objeto o a la persona a criticar, reconociendo sus fortalezas y sugiriendo acciones de mejora. Se debe registrar el juicio en un documento o un medio adecuado.
    .
Pasos clave para dar un Feedback Apropiado
  • Preparar el feedback: antes de dar feedback, se debe tener claro el objetivo, el contenido, el momento y el modo de hacerlo. Se debe elegir una situación adecuada, tanto en tiempo como en lugar, y evitar las distracciones o las interrupciones. Se debe revisar la información disponible sobre el desempeño o el resultado de la persona o el grupo, y seleccionar los aspectos más relevantes y prioritarios para comentar.
    .
  • Iniciar el feedback: se debe establecer un clima de confianza y respeto con la persona o el grupo que va a recibir el feedback. Se debe explicar el propósito y la importancia del feedback, y pedir permiso para hacerlo. Se debe mostrar interés y disposición para escuchar y dialogar.
    .
  • Dar el feedback: se debe transmitir la información de forma clara, precisa y objetiva, basándose en hechos y evidencias, no en opiniones o suposiciones. Se debe usar un lenguaje positivo, asertivo y respetuoso, evitando las críticas, los juicios o las etiquetas. Se debe equilibrar el feedback positivo y el negativo, reconociendo los logros y las fortalezas, pero también señalando las áreas de mejora y las oportunidades de desarrollo. Se debe ofrecer sugerencias concretas y realistas para mejorar, y evitar imponer soluciones o directivas.
    .
  • Recibir el feedback: se debe escuchar atentamente la información que se recibe, sin interrumpir ni reaccionar de forma defensiva o agresiva. Se debe mostrar apertura y receptividad al feedback, sin negarlo ni justificarlo. Se debe agradecer el feedback y valorar el esfuerzo y la intención de quien lo da. Se debe pedir aclaraciones o ejemplos si algo no se entiende bien, y expresar dudas o desacuerdos si los hay, pero siempre de forma respetuosa y razonada.
    .
  • Cerrar el feedback: se debe hacer un resumen de los puntos principales del feedback, tanto los positivos como los negativos, y verificar que se ha entendido bien la información. Se debe establecer un plan de acción para implementar las sugerencias de mejora, fijando objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Se debe acordar un seguimiento del plan de acción, estableciendo fechas y criterios para evaluar los avances y los resultados. Se debe reforzar la confianza y la motivación de la persona o el grupo que ha recibido el feedback, reconociendo su potencial y su capacidad para mejorar.
    .

Artículo desarrollado por el Dr Fabián Sorrentino a partir de información publicada en el Manual del Mentor Versión 2012, posteriormente actualizada.