Podríamos definir un sistema como un conjunto de elementos en interacción dinámica, en función de la finalidad del propio sistema. Esto quiere decir que cada elemento del sistema es función de algún otro elemento, no habiendo ningún elemento aislado. Dicho eso, podemos comprender que el coaching, en sí, es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición que trabaja para otro sistema, como puede ser: una persona, un grupo, una familia o una empresa.

Para Alan Cardón, uno de los exponentes del coaching sistémico, la práctica consiste en comprender y, cuando es necesario modificar las interfaces conectivas entre todos y cada uno de los miembros del equipo, en lugar de centrarse en cada uno de ellos como lo hace el enfoque psicológico.

Para bajarlo a tierra les propongo este grafico de nuestro modelo epistemológico que, aunque fue concebido para observar a la persona, claramente puede ser extrapolado en función de un equipo de trabajo.

Una mirada de coaching sistémico correspondería a ver a todos y cada uno de los integrantes en función de todas las capas del iceberg. Y lo que sucede en presencia o ausencia de conciencia.

Cuando esto sucede en uno o varios miembros de la organización, los participantes contribuyen al conjunto del sistema con el fin de lograr un equilibrio global. Si vemos que uno o más de los integrantes se quedan varados en alguna de las instancias presentadas, nos servirá para detectar patrones que puedan estar influyendo en la aparición de conflictos organizacionales, pudiendo así analizarlos y solventarlos.

La visión sistémica de una organización parte de una serie de premisas.

Peter Senge en sus libros hizo aportes de infinita utilidad al coaching sistémico. A continuación, clasificamos algunas premisas y traemos algunas referencias a sus libros, La quinta disciplina y La revolución necesaria.

La persona no es un elemento aislado.

Todas las personas pertenecen a un sistema determinado que condiciona directa o indirectamente su forma de ser y sus creencias ante la vida.
En un contexto turbulento como el actual, nadie puede sentirse fuerte por lo que es. La única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de responder, de dejar de ser lo que se es para ser lo que sea necesario. “Cuando pertenecen al mismo sistema, las personas, a pesar de sus diferencias, suelen producir resultados similares. La quinta disciplina” (1990).
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La persona pierde protagonismo en favor del sistema.

Ante un conflicto, hay que buscar siempre la mejor solución para el sistema y no lo que sea mejor para una o varias personas de ese sistema. De esta forma, será una solución más beneficiosa para todos y también más duradera.
“Los líderes que funcionan mejor son quienes se ven continuamente como diseñadores y no como cruzados. La quinta disciplina” (1990).
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Cualquier modificación o acción de un miembro repercute en todo el sistema.

En cualquier sistema empresarial u organizacional, cualquier acción que realice una persona o un departamento, por poco importante que parezca, repercutirá en toda la organización.
“Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un diálogo con su público. Capaz de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas. Pero para poder dialogar con el mercado, una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno. La quinta disciplina” (1990).
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La persona no sólo pertenece a un sistema, sino a una red de sistemas.

Cada uno de nosotros pertenece a varios sistemas: personal, empresarial, familiar, etc. Este hecho puede generar problemas en la empresa cuando, por ejemplo, un miembro se compromete a hacer algo en su sistema organizacional que entra en conflicto con lo que tiene que hacer en su sistema familiar.
Como dice Robert Fritz: “En presencia de la grandeza, la mezquindad desaparece”. En ausencia de un gran sueño, la mezquindad prevalece. La quinta disciplina” (1990).
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Existen unas leyes sistémicas que ayudan a los sistemas a crecer y a evolucionar.

Toda empresa o sistema está basado en unas leyes sistémicas que es preciso conocer. Cuando no se tienen presentes estas leyes, las reacciones y decisiones tomadas ante diferentes hechos pueden afectar de forma negativa al conjunto de la empresa y al propio sistema personal de cada individuo.
“Si miramos cada problema por separado, ya sea la escasez de agua, el cambio climático o la pobreza -y abordamos cada uno también del mismo modo-, las soluciones que se nos ocurrirán serán de corto plazo, a menudo oportunistas, “remiendos” que no sirven para solucionar los desequilibrios más profundos. La revolución necesaria” (2008).

Leyes sistémicas del psicoterapeuta y pedagogo alemán Bert Hellinger.

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Ley de pertenencia

Todos los empleados y colaboradores de una empresa mantienen fuertes vínculos con su empresa mientras permanecen en ella. Todo miembro tiene derecho a pertenecer a la organización, sin ser excluido por los demás. Cuando alguien es excluido, sufre todo el sistema.

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Ley de Antigüedad:

Las personas que llegan primero a una empresa prevalecen en cuanto a jerarquía emocional sobre los que entran después.

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Ley de Equilibrio:

Si no hay un equilibrio entre lo que se da y lo que se recibe, el sistema entra en riesgo y se rompe.

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Ley de Jerarquía:

Los fundadores o dirección de una empresa deben ser respetados. De la misma forma, los que llegan a un puesto directivo están al servicio de los demás. Por este motivo, cuando un empleado tiene una duda o problema, ha de consultar a su superior inmediato y no “puentearlo” para evitar conflictos mayores.

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Ley de Reconocimiento:

Todos los empleados han de ser reconocidos en función de su rendimiento y aportación a la empresa.


Ley de Aceptación:

Es necesario reconocer, entender y aceptar las normas de cada organización. Antes de hacer ningún cambio en una empresa, hay que aceptar las buenas prácticas de la misma.

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Beneficios del Coaching Sistémico

El coaching sistémico ayuda a cada miembro de la empresa a contribuir de forma eficaz a su sistema organizacional, a través de la co-creación de actitudes y experiencias nuevas y coherentes. A nivel individual, se centra en el desarrollo de los procesos internos de las personas que les ayudan a obtener mejores resultados. Cuando se trabaja con equipos, se focaliza en mejorar las dinámicas que se producen entre los diferentes miembros del grupo.

Gracias al coaching sistémico es posible detectar las verdaderas causas de un conflicto laboral interno, entender qué impide a la empresa avanzar hacia sus metas, plantear distintas alternativas de actuación, mejorar la comunicación interna y el liderazgo y minimizar los conflictos entre directivos, empleados, accionistas y colaboradores.

El coaching sistémico aporta soluciones sencillas y rápidas a situaciones complejas ya que trabaja con la interrelación entre los distintos elementos o miembros que conforman el sistema o empresa, tanto en su conjunto como de forma individual. Esto permite entender las diferentes dinámicas que se producen en ese sistema, adquirir una perspectiva diferente y distanciada de los problemas o conflictos e identificar los patrones de conducta que quedan ocultos por la actividad cotidiana.

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Una compilación de Fabián Sorrentino basado en las siguientes fuentes:
¿Qué es el coaching Sistemico?, Blog de Liderarte.