Las actividades comunmente llamadas de capacitación o desarrollo de personal, reúnen a toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, buscando mejorar la actitud, el conocimiento, las habilidades y las conductas de los participantes a quiénes van dirigidas.

¿Qué buscamos de estas actividades?

Que los colaboradores se superen en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa. Es por eso que diseñamos un proceso estructurado con metas bien definidas enfocadas al desarrollo.

¿Cuándo se necesita capacitación?

La necesidad surge cuando hay diferencias entre lo que una persona debería conocer para desempeñar una tarea, y lo que realmente es capaz de manifestar.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, descripciones de perfil de puesto o cuando solicitamos que el propio integrante defina sus propios KPI´S.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. En la empresa actual, cada persona se va preparando para ocupar las funciones que van surgiendo.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe conocer, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de los líderes o supervisores es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y convocar luego al equipo según las aptitudes y el potencial de cada persona.

¿Dónde se aplican actividades de desarrollo en una organización?

Los campos de aplicación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción

Es la información que se brinda a los colaboradores recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. esta tarea se lleva adelante en diferentes formatos, el proferido mío son los BootCamps.

b) Entrenamiento:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo o se forman equipos paralelos. Es ideal como lanzamiento de procesos de cambio. Cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de respuesta de todo un equipo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo (descripción de tareas) muchas veces suelen heredadarse, Sin embargo la mejor estrategia es reconsiderarlas en base a las aptitudes del que asume un puesto y a la nueva cohesión que se forma en todo el equipo.

c) Formación Básica:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los “oficiales o KeyMakers” del futuro.

d) Desarrollo de Supervisores y Líderes.
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de desarrollo, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de los directivos. El estilo gerencial de las organizaciones se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre las circunstancias que atraviesa la gerencia. En estos encuentros se tratan temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento.

Las actividades de desarrollo como inversión

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de cada integrante del equipo. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede desarrollar un nuevo camino. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimulando las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permitiendo contar con cuadros de reemplazo.

A continuación los tres formatos más comunes usados en las organizaciones:


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Capacitación y Comunidad, los efectos sociales de la capacitación

Aunque las actividades de desarrollo están pensadas para mejorar la productividad, tienen importantes efectos sociales. Los conocimientos, las destrezas y las aptitudes adquiridas por cada persona no solo mejoran su desempeño, sino también agregan valor al equipo en su completitud y porque no a la comunidad donde esas organizaciones operan.

Son la forma más eficaz de protección del colaborador, en primer lugar porque si se produce una vacante, puede ser cubierta internamente por promoción; y cuando un colaborador se desvincula, mientras más entrenados estén quiénes los acompañan, más fácilmente se restablecerá la armonía. Y por parte del que se va, más posibilidades tendrá para encontrar un nuevo espacio.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa organización pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita un mayor grado de empleabilidad.

¿Para que empoderar a los integrantes de un equipo?

Para evitar la obsolescencia de sus conocimientos,  que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

Para adaptar a la organización a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuyendo la tasa de rotación de personal, y permitiendo entrenar sustitutos que puedan ocuparse de nuevas funciones rápida y eficazmente.

Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona a la que va dirigida como para la empresa que la entrena.  Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados hiper-competitivos que llegaron para quedarse.

Un desarrollo del Dr Fabián Sorrentino. Agradezco la inspiración de los siguientes artículos
De Edgardo Frigo: ¿Qué es la capacitación, y qué gana una organización al capacitar a su personal?
De Johana Marcela García.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación, entrenamiento y formación?