La salud organizacional en el ámbito de una empresa determina la manera en como se desenvuelve la organización en todas las áreas que incluye: es decir, la interacción de las partes que la componen -área de recursos humanos, su administración su eficiencia, etc– de forma que la compañía sea capaz de afrontar los cambios con éxito y obtener resultados superiores. La salud organizacional -al igual que la salud física o mental- es un indicador del estado de la empresa, la cuál se haya influida por factores de carácter diverso y cambiante como el clima y la cultura laboral, la motivación o la satisfacción de la plantilla de empleados.

Tanto el clima como la cultura organizacional de cada empresa depende en especial medida de la interrelación existente entre el personal y la empresa. Esto es, su estructura, sus altos mandos y los principios que rigen el trabajo en esta, por lo que para que la salud sea excelente el clima laboral debe estar orientado a la satisfacción de los trabajadores y a desarrollar de esta manera todo su potencial, favoreciendo el engagement y la satisfacción de los trabajadores. El interés por la mejora y el control de la Salud Organizacional es el responsable de que proliferen los estudios que suscitado el interés tanto de los investigadores como de los profesionales. Si estás a punto de realizar algún curso de psicología de empresa, comprenderás la importancia cada vez mayor que ha adquirido este concepto.

En una interesante conferencia del APA denominada «Work and Well-Being: An Agenda for the 1990s» realizada en colaboración con el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde psicólogos y sus colegas de otras profesiones claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde trabajar (Spielberg, 1992), se hablo de que el término Salud Organizacional hace referencia a características intrínsecamente humanas como la homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodirección, adaptación, o la tensión que es necesario guiar y optimizar. Autores como Fordyce y Weil (1971) plantean que el ser humano saludable es independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fácil de sorprender, sensible y con capacidad para adaptarse a los cambios, por lo que apunta a que es importante que una empresa sana, por tanto con una Salud Organizacional óptima, debería presentar similares rasgos. El estudioso propone 23 indicadores globales y contextuales de salud organizacional, dicotomizados.

Acerca de los estudios sobre la salud organizacional

Este es un tema que cada vez suscita más el interés tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se puede desprender de la conferencia del APA denominada «Work and Well-Being: An Agenda for the 1990s» realizada en colaboración con el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde «psicólogos y sus colegas de otras profesiones claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde trabajar» (Spielberg, 1992).

El concepto hace referencia a características que son propias del hombre, como son: homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodirección, adaptación, tensión, etc. Fordyce y Weil (1971), plantea que el ser humano saludable es independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fácil de sorprender, sensible, adaptable a cambios. Sugiere que una organización sana debería presentar similares rasgos. El autor propone 23 indicadores de salud organizacional, dicotomizados.

Estos indicadores han servido de base para el diseño del instrumento, utilizado en el presente estudio.

Llegados a este punto, se hace necesaria la realización, más o menos concisa, de una definición de conceptos tales como salud, salud mental y salud mental en contextos laborales.

La organización Saludable

La organización como sistema se divide en los subsistemas: técnico, administrativo y humano o psicosocial, los que interactúan produciendo eficacia y salud. Faria (1983).

La interrelación entre los subsistemas permite inferir en el hecho de que la moral y el clima organizacional son elementos de la Salud Organizacional.

En una organización saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador utilizar plenamente todo su potencial. Esto implica no solo una gestión responsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relación al clima laboral, formación, estilo de gestión, así como asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organización. Esto requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral.

Bennís (1966), Propone entonces, tres criterios para determinar la salud organizacional:

1 – Adaptabilidad:

Se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad

2 – Sentido de identidad:

Identificación de la organización con ella misma, conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuales son sus metas y lo que debe hacer.

3 – Capacidad para percibir la realidad:

habilidad para procurar conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización.

Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:

4 – estado de integración

Cual se refiere al grado de armonía e integración sobre los subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcione con fines diferentes no convergentes.

Propuesta para abordar en esta etapa

Para lograr una primera aproximación y diseñar un plan de base le sugerimos seguir las pautas de este artículo. Posteriormente para encontrar una guía significativa alineada con los aspectos del liderazgo particular recomendamos seguir las pautas que encontará en este manual.

Desde ya es importante mantener una red social que nos resulte constructiva y positiva, esta nos ayudará a disfrutar de la vida y contaremos con el apoyo que necesitamos.

Compilado por el Dr Fabián Sorrentino  creador del Modelo MƐT® Este artículo es parte de la currícula de las Carreras de Coaching & Mentoring y una extensión bibliográfica del Manual del Mentor.