Entendemos la gestión organizacional como un conjunto de prácticas y estrategias que conducen a la organización a resultados positivos sustentables a lo largo del ciclo de vida.

Desde un enfoque ontológico un proceso de gestión implica lo siguiente:

1 – Observar el contexto en el que se mueve la organización, sus equipos de trabajo, la red de relaciones establecida.
2 – Definir los procesos de abordaje y sus mecanismos de control operativo y de evaluación.
3 – Asignar adecuadamente los recursos (financieros, materiales, tecnológicos y humanos).

Cuando una gestión se hace correctamente la organización se mantiene funcionando de manera organizada y armoniosa, transformándose en competitiva, productiva y sostenible.

Diferentes Modelos de Gestión

En este artículo nos enfocaremos en un modelo de gestión mixto que integra lo mejor de cada uno de los modelos existentes:
0 – Gestión Centralizada.
1 – Gestión por objetivos y resultados.
2 – Gestión democrática.
3 – Gestión basada en procesos.
4 – Gestión por Competencias
5 – Gestión del Liderazgo
6 – Gestión basada en la Responsabilidad Social
7 – Gestión del Legado

0 – La Gestión Centralizada

Aquí el gerente es el centro de todo. Define los objetivos, delega responsabilidades, controla el rendimiento, proporciona pautas y toma las decisiones centrales.

Aunque parezca un poco radical es muy recomendable cuando el equipo está compuesto por profesionales sin experiencia o poco calificados.
Claramente este modelo se utilizaba más antes, que en las empresas actuales ya que está más basado en el control que en el desarrollo de la responsabilidad.

1 – La gestión basada en objetivos y resultados

La gestión basada en objetivos representa un entramado de relaciones enfocadas en el análisis de los entregables organizacionales, sean estos, tangibles y/o intangibles, finales y/o intermedios, considerando, en el análisis y las inferencias de los entregables, las condiciones de tiempo, espacio, cantidad, y, finalmente la calidad como eje central, en busca de la efectividad organizacional.

Pariente del anterior modelo de hecho trabajan muy bien integrados. Se basa en los planes de metas y objetivos alineados al propósito y la planificación estratégica, involucrando tanto a la gerencia como a los colaboradores y direccionándolo en función de los resultados previamente establecidos, que requerirán de monitorización y revisión continua. Con revisión me refiero a la comparación entre los resultados obtenidos y los planificados que luego nos llevarán a realizar las mejoras necesarias.

En este tipo de gestión, el resultado es más importante que el método utilizado para lograrlo. Los objetivos son el foco de la Gestión.

Cada uno de los perfiles involucrados en el proceso deben conocer que se espera de ellos, para evitar que pierdan el enfoque.
En este modelo, el compromiso y la motivación depende mucho del nivel de involucramiento de cada integrante en el planteamiento original y de la conformidad con su puesto y rol de trabajo.

2 -La Gestión Democrática

Los integrantes participan activamente en los procesos de toma de decisiones y la definición de estrategias, considerando el capital intelectual y construyendo una relación más cercana entre los integrantes. Es el modelo preferido de la Economía Social y Solidaria dado que promueve el desarrollo humano. Con el fin de ser efectivo se compromete con el desarrollo de la capacidad técnica y la manera de estar siendo de sus integrantes

Opera desde el paradigma: Problema-Solución conectando con la misión, la visión y los valores de la organización, encontrando soluciones creativas a la medida.

La comunicación y la transparencia son aspectos indispensables en este modelo, que está más centrado en la generación de las relaciones que en las metas a alcanzar. Es por eso que la forma de motivar a los integrantes es resaltando el sentimiento de pertenencia a la organización.

3 – La Gestión basada en Procesos

Se centra en la superación constante buscando monitorear y evaluar el desempeño de los procesos y estandarizarlos, además de identificar e implementar siempre las mejores prácticas.

Un ciclo natural de procesos como el desarrollado por 6 Sigma integra los siguientes pasos:
Algunos nombres fueron transformados en función de adaptar la herramienta para un contexto de carácter ontológico.

Definir

Consiste en concretar el objetivo del problema o defecto y validarlo, a la vez que se definen los participantes del programa.

Medir

Consiste en entender el funcionamiento actual del problema o defecto.

Comprender

Pretende averiguar las causas reales del problema o defecto.

Mejorar

Permite determinar las mejoras procurando minimizar la inversión a realizar.

Supervisar

Se basa en tomar medidas con el fin de garantizar la continuidad de la mejora y valorarla en términos económicos y de satisfacción del cliente.

La mejora de la relación y la coordinación de acciones es indispensable para sistematizar los flujos de trabajo y reducir los costos.

Al mapear y proporcionar información relevante sobre los procesos, el desempeño se va tornando más fluido, transparente, eficiente y alineado con los objetivos de la organización. Aquí va la matriz de análisis para la gestión.

Con un enfoque en la mejora continua de procesos, como el propuesto en este artículo, la organización puede ofrecer productos y servicios con un alto nivel de calidad.

4 – Gestión del Talento por Competencias

La plena participación de los integrantes en el modelo de negocio de una organización es uno de los principales objetivos de la gestión de recursos humanos. La gestión basada en competencias es el próximo paso en esta dirección.

Cada vez son más las organizaciones que ofrecen a sus colaboradores formación profesional para mejorar sus aptitudes y habilidades y, en definitiva, para adaptarse mejor a su puesto y promover su crecimiento personal. Es hora de desarrollar el talento a través de la gestión basada en competencias. Por ello, las organizaciones están interesadas en establecer un plan de carrera para sus empleados: la formación los hace conocedores, los motiva y les hace sentir que la empresa se ocupa de su desarrollo profesional.

La gestión del talento basada en competencias tiene como objetivo facilitar el desarrollo de todas las competencias profesionales que pueden contribuir a los objetivos de la empresa.

Tres preguntas claves para desarrollar este modelo

¿Qué deben saber los trabajadores?
¿Cómo utilizan este conocimiento?
¿Por qué es necesario realizar las tareas detalladas?

La gestión basada en competencias distingue solo hasta cuatro bloques de habilidades, por lo que monitorear y evaluar el trabajo de los colaboradores no tiene por qué ser complicado.

Aquí van las categorías principales:

1 – Gestión del talento con habilidades esenciales
Estas son las habilidades necesarias para hacer bien el trabajo. Depende de la empresa decidir qué habilidades básicas debe tener un nuevo empleado.

2 – Gestión por competencias especiales
Ya sea una mayor velocidad para completar las tareas asignadas, una buena organización personal, una mente analítica o una actitud y habilidades resolutivas, son estas habilidades las que definen a los mejores trabajadores Capacidad de liderazgo, estas habilidades se observan en un tiempo breve luego de que el trabajador fue contratado.

3 – Gestión del talento con competencias genéricas
Las habilidades y el conocimiento se pueden utilizar en una variedad de trabajos. Esta es una tendencia cada vez más importante en el entorno laboral actual. Esta gestión por competencias fomenta el trabajo en equipo y la adecuada gestión del tiempo.

4 – Gestión por competencias específicas
Este tipo de gestión por competencias tiene sus propias características y está asociada a puestos de trabajo específicos de la empresa. Por ejemplo, los gerentes necesitan desarrollar habilidades de liderazgo y los trabajadores de mantenimiento de máquinas necesitan conocimientos técnicos precisos y actualizados.

Ventajas de contar con un modelo de gestión por competencias

Impulsan el desarrollo de planes estratégicos a largo plazo y promueven el desarrollo de carrera de los colaboradores. Cuando los colaboradores creen que el logro de los objetivos de la organización va de la mano con su avance profesional, el nivel de motivación y compromiso laboral aumenta en consecuencia.

Optimización de recursos humanos internos
¿Qué pasa si los recursos humanos disponibles de la empresa no se utilizan al máximo?
Al catalogar los trabajos por habilidades y clasificar a los trabajadores según ellas, las dos variables coincidirán y el desempeño laboral mejorará.

Evaluación de desempeño más precisa
Todos los trabajos existentes dentro de la organización requieren de una categorización, así es como los colaboradores realizarán tareas más competentes y la evaluación del desempeño puede ser más completa.

Como resultado, puede enfocarse en desarrollar el talento más diferenciado, asignar tareas para probar el desempeño y establecer gradualmente mejoras en el organigrama de su empresa. Coloque a cada colaborador en el puesto que aporte más valor a su organización.

Fomentar el aprendizaje permanente
Uno de los escollos más habituales a la hora de desarrollar un plan de entrenamiento es no darse cuenta de que lo que absorbe a un colaborador lo paga la organización. Al asociar cada puesto con diferentes habilidades de gestión, los expertos saben que si desea conseguir un perfil más ambicioso, se deberán trabajar en un conjunto de habilidades específicas.

Crear un equipo más cohesionado y productivo.
Esta es una de las principales ventajas de implementar un modelo de gestión basado en el desempeño. Todos los perfiles profesionales de una organización deben estar bien categorizados y permitir a los gerentes acceder a información detallada sobre cada colaborador. Así, se pueden formar grupos de trabajo de manera más efectiva y con mayor cohesión interna.

5 – Gestión del Liderazgo

La adopción de este modelo de gestión de la fuerza laboral sigue siendo un compromiso a largo plazo. Por ello, contar con un plan estratégico que tenga en cuenta todos los aspectos relacionados con la gestión del liderazgo es es una prioridad para toda organización adulta. Estamos hablando de definir el proceso de contratación y selección (donde comienza todo), definir los cargos, ajustar el organigrama de la empresa y, por supuesto, establecer criterios de evaluación.

1. Elabora un plan de gestión del Liderazgo

Su plan estratégico debe estar perfectamente alineado con las necesidades de la organización. Una de las técnicas más comunes en este modelo es la rotación de puestos, en la que los empleados ya no están asignados a puestos específicos. No sorprende que los expertos puedan dominar algunas de las tareas que deben realizarse internamente. Esto también conduce a la promoción dentro de la empresa y la formulación de planes de carrera.

2. Evaluación Confiable

Las evaluaciones de desempeño siempre son necesarias para tomar las mejores decisiones, responder rápidamente a los problemas y establecer sistemas de recompensas para los empleados. Las revisiones de desempeño también ayudan a descubrir brechas de capacitación y recursos al definir mejor los atributos del trabajo y las habilidades requeridas para completar cada tarea.

De esta forma, a través de la gestión de competencias, identificamos el potencial de carrera de los recursos humanos y comprobamos si están siendo aprovechados. Además, el uso de este sistema de gestión del talento reduce el riesgo de error al medir el desempeño laboral.

3. Dar retroalimentación efectiva

¿Cómo pueden crecer profesionalmente los trabajadores si no saben dónde deben mejorar o cómo pueden hacerlo? Es claro que una empresa no es un centro de formación, y ser parte de una empresa presupone que los colaboradores sean competentes en las funciones asignadas.

El Feedback es tan importante o incluso más importante que el propio sistema. La forma en que comunica las fortalezas y debilidades de sus colaboradores es esencial para asistirlos a alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, durante la evaluación, los colaboradores necesitan saber qué pueden mejorar y qué tiene que ofrecer la empresa para lograrlo.

Revisionar el desempeño de cada colaborador nos permite generar comentarios muy efectivos con el fin de respaldar cada hallazgo. Cuando esto sucede los colaboradores se sienten respaldados por la empresa incluso cuando requieren «mejorar».

4. Apuesta por la formación en gestión por competencias

Una vez implantado un modelo de gestión por competencias (como el descripto en el nivel de gestión anterior), la formación se convierte en uno de los pilares de la planificación estratégica de una organización. Todo depende de las habilidades y conocimientos de sus colaboradores, quienes siempre están actualizados y listos para los desafíos que se avecinan.

A través del proceso de evaluación, los colaboradores deben saber exactamente qué conocimientos y habilidades necesitan actualizar. El software de gestión de aprendizaje (LMS) proporciona varias funciones de formación y facilita el seguimiento de los colaboradores. Por lo tanto, una de sus principales ventajas es reducir la tasa de abandono de un curso determinado y lograr resultados más significativos utilizando métodos de enseñanza innovadores e interactivos. Los gerentes pueden administrar fácilmente la capacitación ya que los datos de los empleados se actualizan automáticamente.

5. Planificación de carrera

Cualquier persona de RR.HH. puede ver lo difícil que es crear una trayectoria profesional que satisfaga las ambiciones de los colaboradores. Por el contrario, ayuda a mejorar el rendimiento organizacional. Para lograrlo, debe pensar en las necesidades futuras de la organización, considerar la capacitación, determinar los puestos a cubrir y establecer criterios para la promoción a los colaboradores.

¿Tiene algún cargo de liderazgo especial o responsabilidades cuando se jubile?¿Necesitará expandir su departamento de marketing a mediano plazo? Si la respuesta es afirmativa, entonces reflexione acerca de los pasos que puedes tomar para satisfacer estas necesidades con sus talentos.

Si desea contratar personal externo cuando surjan estas situaciones, eso es todo. ¿Por qué se implementa el modelo de gestión de capacidad?

6. Recompense a los mejores colaboradores

Discutimos la importancia de reconocer los resultados positivos como un medio para motivar al equipo y presentar una cierta imagen de equidad. Esta es una parte central de la metodología de gestión de habilidades, ya que los colaboradores solo están interesados ​​​​en desarrollar nuevas habilidades y continuar aprendiendo cuando sienten que sus esfuerzos han sido recompensados.

Los esquemas de compensación o bonificación se deben dar a conocer a los colaboradores, y los criterios para recibir bonificaciones mientras se está en el trabajo no se pueden cambiar después del anuncio. La compensación no es puramente económica. Algunas organizaciones optan por dar a sus colaboradores más vacaciones u horarios más flexibles. Recuerde, este tipo de concesión tiene un impacto positivo en la empresa ya que permite a los colaboradores trabajar en condiciones más cómodas. Por lo tanto, pueden mejorar el rendimiento.

6 – La Gestión basada en la Responsabilidad Social

La implementación efectiva de la Responsabilidad Social requiere de un sistema de gestión que permita a la organización realizar sus actividades, productos, servicios, etc. consciente del impacto económico, social y ambiental (tanto positivo como negativo) que genera.

Una decisión estratégica que impregne todos los ámbitos de una empresa. Desde alta dirección que define y mantiene las políticas de gestión de la ética a las areas productivas que son las que mantienen en su operativa el compromiso con la sostenibilidad.

Este ejercicio parte de la misión, visión y valores de la empresa y se traduce en políticas y normas (como ética y conducta) con procedimientos de cumplimiento. A partir de ahí, las organizaciones deben desarrollar un plan de trabajo que tenga en cuenta la situación actual en materia de RSE. Esto significa que se requiere un diagnóstico o inventario inicial para establecer metas, objetivos y acciones para mejorar o avanzar en el desempeño de la RSE.

Todos los implicados consideran quién es el responsable de cada objeto, las inversiones requeridas y el cronograma de implementación. Una vez que se desarrolla el plan de trabajo, se establecen mecanismos para realizar un seguimiento del progreso y tomar las medidas necesarias para recopilar información y pruebas. Esta información y evidencia se utiliza para desarrollar indicadores que se utilizan para analizar el desempeño de la RSE de una empresa. Si es necesario, haga los ajustes pertinentes al plan de trabajo.

Finalmente, los avances y resultados deben ser comunicados a los diversos stakeholders a través de los canales más apropiados para facilitar un diálogo constructivo con ellos, validarlos y recibir retroalimentación para su optimización. Este tipo de modelo de gestión debe integrarse en los sistemas que ya tienen las organizaciones para que no suponga duplicidad de recursos, y la responsabilidad social está cada vez más integrada en la gestión.

Como resultado, algunas organizaciones utilizan sistemas integrados de gestión que integran la mayor parte de sus variables financieras y/o comerciales con variables del ámbito social, ambiental y de gobierno corporativo. Esto se puede reflejar en la emisión de informes anuales consolidados que brindan una imagen completa del desempeño organizacional en beneficio no solo del negocio, sino de todas sus partes interesadas.

 7 – Gestión del Legado

La herencia se considera una contribución autónoma de un funcionario o equipo a la institución una vez que estos terminan su tarea.

Los líderes no son juzgados por las buenas acciones que realizan dentro de sus organizaciones, y mucho menos por su confianza en ellas. El valor de un líder se mide por la capacidad de su equipo para desarrollar habilidades. Gracias a estas habilidades, el equipo puede tomar las decisiones correctas sin su presencia. Los líderes delegan autoridad y desarrollan habilidades de equipo. Si el equipo puede mantener la organización incluso si el líder se va. Allí se puede hablar del valor del legado de un líder.

“El Valor perdurable de un líder se mide por su sucesión” John Maxwell:

¿Qué dejarás como legado cuando te retires? ¿Qué quedará luego de tu partida?

Todo líder trae consigo un conjunto de aportes, construcciones y sueños se pierden más rápido que nosotros mismos. Sin nuestro legado, nuestras vidas y liderazgo son solo un aporte fugaz en un mundo que parece no tener propósito. es nuestra capacidad de servicio lo que hace a una vida con legado.

Nuestro liderazgo consiste en desarrollar estas creencias en los demás y actuar juntos para servir a estas creencias, motivados por un propósito que nos trascienda.

La sucesión en el liderazgo es un proceso complejo. El liderazgo es muy personal. No serás tu sucesor. todos los que vengan después de tí tendrán sus propias ideas, pasiones y visiones para el futuro.

Las organizaciones necesitan nuevas voces y necesitan verlas con nuevos ojos. Los líderes que se jubilan deben celebrar estas contribuciones y hacerse a un lado «en completitud dinámica» tanto por sus logros como por los objetivos que no hayan sido alcanzados.

Una vez concluída mi función, mi responsabilidad será hacerme a un costado y celebrar junto a la organización el nacimiento de una nueva visión, con nuevas estrategias, nuevas prioridades y nuevos planes que serán desarrollados por mis sucesores. Con la responsabilidad preparar a ese sucesor para que la organización sea sustentable.

Dime como piensas y te diré que modelo practicas

Luego de tu lectura seguramente puedas elegir alguno por sobre otro, sin embargo los seres humanos no actuamos por lógica sino que la mayoría de nuestras decisiones son irracionales y tienen que ver con el estilo social que hemos conformado a lo largo de nuestra historia. En el cuadro sinóptico a continuación puedes ver las preferencias en función de que considera cada uno como significativo.

Conocer la personalidad y el estilo social propio y el de cada miembro o cliente en una organización es clave para establecer patrones que nos permitan mantener fluidas las relaciones.

Algunas de las Herramientas de Gestión Organizacional con las que trabajo

Existen algunas herramientas que pueden optimizar las rutinas de trabajo. En la Fundación utilizamos las siguientes:

  • Análisis DRAFPO y el Test de Creencias de Ellis (para interpretar las Resistencias)
  • Análisis de Estructura y Coyuntura;
  • Ciclo PDCA; (Kaizen Japonés y el Ciclo de Deming)
  • Gestión Ontológica MET de las Organizaciones (integrar con el Plan de Acción, con sus Metas y Objetivos)
  • Análisis de los Cesgos Cognitivos.
  • Descripción del Puesto de Trabajo y desarrollo MET de los KPI: Indicadores clave de rendimiento
  • Brújula para la Gestión del Futuro; Atlas de las Tendencias.
  • Diagrama de flujos y Mapas de procesos;
  • Del 6 Sigma al Feedback y la evaluación de 720 grados.

La elección dependerá de diferentes factores, principalmente el grado de expansión de la conciencia en el que se encuentra dicha organización. Por lo tanto, no existe un tipo ideal de gestión.

Un desarrollo del Dr. Fabián Sorrentino. Este contenido es parte del Manual del Mentor para las carreras de Coaching y Mentoring. Últimas Correcciones 12-02-2023

Deming, 1982a W.E. Deming. Out of crisis. Massachusetts Institute of Technology Center for Advanced Engineering Study, Cambridge, MA (1982)
Junta de Andalucía. Sistematización de experiencias.
Gonzalo Ernesto Pérez Mendoza (Set 2011): La intervención socioeducativa
Fuente de los Niveles 4 y 5: Bizneo, Gestión por Competencias.