Los invito a que podamos inspirarnos en las competencias operativas de los líderes organizacionales según tres fuentes que considero muy atentas a este desarrollo antes de proponer un enfoque MET específico para los educadores.
El enfoque de Infojobs
Según un estudio de Infojobs, las competencias directivas más valoradas son
1 – La capacidad de inspirar y motivar a los demás,
2 – La integridad y la honestidad,
3 – La capacidad por resolver problemas,
4 – El enfoque a resultados
5 – Las habilidades comunicativas (1).
La consultora Talenmo de España
por su parte destaca la resiliencia como una de las principales habilidades de liderazgo en los tiempos que corren. La resiliencia es la competencia de los líderes que saben cómo sobrevivir a momentos difíciles y reinventarse ante realidades complejas (2). Metacompetencia inicial planteada por sonría en el Nivel 0.
El enfoque de LinkedIn
Esta organización es la que consideramos más alineada a nuestro enfoque. destaca 7 competencias para desarrollar como líderes (3):
- Producir y lograr el compromiso de los miembros del equipo
- Incrementa el engagement, la colaboración y sinergia
- Comunicación efectiva
- Liderazgo situacional
- Toma de decisiones
- Gestión del cambio
- Desarrollo de personas
Ahora: ¿Por qué hay personas que suelen sobresalir en su trabajo? ¿Qué es lo que hacen, lo que piensan, ¿cómo deciden? ¿Qué sienten que los motiva?
¿Qué implica ser un líder Metacompetente?
Podemos definir a una persona metacompetente como aquella que posee las habilidades transversales, la motivación y los conocimientos necesarios para desarrollar todas las competencias y cooperencias necesarias desempeñar un puesto o función. Por lo tanto, una persona metacompetente es aquella que ha desarrollado una entelequia capaz de identificar la influencia de las circunstancias, aprender y utilizar sus habilidades, conocimiento y motivación para actuar y disolver problemas, logrando propósitos trascendentales.
Se considera entonces que las razones del éxito de estas personas son el alto nivel de discernimiento, manifestado en cada una de sus, actitudes, conocimientos, habilidades, acciones, destrezas y hábitos. Permitiéndoles desarrollar la mayor parte de sus actividades con excelencia. Sabios responsables capaces de desempeñar un papel significativo:
• Actúe para obtener resultados. Nada se crea sin acción.
• Reflexione eligiendo el curso de acción más apropiado según la situación y el resultado deseado. Para pensar y actuar con eficacia, debemos tener los conocimientos, las habilidades y la motivación necesarios para hacerlo. resolver problemas y obtener resultados.
• Corrija y vuelva a observar.
Las meta-competencias no son los conocimientos ni las habilidades que tenemos, sino el modo en que utilizamos nuestra sabiduría para atravesar los resultados.
Cuando contamos con talentos, pero no los utilizamos, perdemos el poder edificante.
¿Qué elementos implican todas las competencias declaradas?
Para definir esto me gusta partir del enfoque de Mendez 2011 que está muy relacionado a las competencias que luego definimos en el MET de los Niveles 0 al 7.
1 – Lo que llamamos conocimiento (saber), Niveles 3 y 4
2 – habilidad y destreza (saber hacer, saber como) Nivel 5
3 – Las que nos permiten estar bien: competencias de Nivel 0 1 y 2
3 – Automotivación (amar hacerlo y desarrollar el hábito). Metacompetencias de Nivel 6 y 7
El enfoque MET para la contratación de docentes
Recordemos que el modelo MET es integrador y superador de la conciencia humana y que los niveles superiores integran a los niveles superiores.
Nivel 0 – Vitalidad. Alto nivel de resiliencia del docente respecto de su propia vida.
Nivel 1 – Dar una dirección clara a tus compromisos asumiendo que educamos para el futuro.
Nivel 2 – Estructurar un plan educativo desde una visión sistémica de la enseñanza.
Nivel 3 – Involucrarnos con los objetivos en cada área en la que estamos instruyendo.
Nivel 4 – Promover la reflexión científica en los estudiantes desde múltiples niveles de conciencia.
Nivel 5 – Aplicar las nuevas tecnologías y metodologías educativas, para liderar asertivamente.
Nivel 6 – Ser y trabajar en equipo (narrativa única) edificando a compañeros, directivos y estudiantes.
Nivel 7 – Amor por la humanidad. Sabiduría. Conciencia transgeneracional que valora el Legado.
Niveles de conciencia de una competencia. Grado de maduración cognitiva
Algunas claves del proceso de aprendizaje y de desarrollo de competencias, basadas en el modelo de desarrollo de motivos sociales de McClelland, el modelo de aprendizaje experiencial de Kolb, y el modelo de cambio auto-gestionado de Boyatzis, recogido en el modelo de competencias de Quiero empleo.
1. Comprensión de la Competencia.
Primero los facilitadores deben entender la definición de la competencia y sus indicadores de conducta. Identificar situaciones profesionales y personales concretas en las que la aplicación de la competencia sería realmente útil. ¿Qué es la iniciativa? ¿en qué situaciones es necesaria actuar con iniciativa?
2. Reconocimiento de la misma.
Para motivarnos a desarrollar una competencia, hay que clarificar la importancia que ésta tiene en una situación determinada para conseguir resultados. También nos ayuda, comparar a una persona que la tenga desarrollada y otra que no sea así y la diferencia de sus logros. ¿Qué se consigue teniendo iniciativa?, ¿qué hacen las personas con iniciativa?
3. Autoevaluación.
Identificar en qué grado tenemos desarrollada una competencia. Para ello podemos utilizar el cuestionario «quiero empleo», que nos permite contrastar nuestra autoevaluación de competencias con la de los observadores externos e identificar las diferencias entre ambas. ¿Cómo me veo en cuanto a la Iniciativa?, y los demás ¿cómo me ven?. ¿Tengo una percepción y valoración ajustada de mí mismo?
4. Práctica.
Poner en práctica los consejos y utilizar los recursos necesarios para desarrollar la competencia en la que se han detectado carencias, hasta obtener los resultados deseados. También es importante obtener feedback de los progresos conseguidos o participar en talleres y sesiones de formación diseñados expresamente para este tipo de aprendizajes.
5. Aplicación.
Identificar un objetivo y aplicar las pautas de comportamiento propias de la competencia en un puesto de trabajo o en el ámbito educativo o personal. Reconocer los obstáculos y dificultades que nos encontremos para seguir trabajando sobre ellos.
6. Seguimiento y reforzamiento.
Incluye actividades tales como: compartir el objetivo con un supervisor o tutor con quien se establece un acuerdo para recibir feedback o asistencia de coaching; fijar reuniones de revisión del progreso alcanzado con otras personas (p.e. compañeros) con quien compartir lo que ha funcionado y lo que no ha funcionado, y obtener ideas adicionales, apoyo y ánimos para continuar; establecer pequeñas recompensas por los logros alcanzados.
7. Maestría
El Mentor está listo a dar sin esperar nada a cambio. A legar a la comunidad sin reservas. Allí es cuando aparecen las metacompetencias que pueden crear todas las competencias y cooperencias anteriores. Profundizando teórica y conceptualmente el campo del saber. Desarrollando habilidades de investigación en un área específica de las ciencias, las artes, los negocios o las tecnologías, y desafiándonos socialmente en los aspectos disciplinarios o interdisciplinarios con un alto nivel de excelencia.
Consejos Generales para el Desarrollo de Competencias Operativas
En el siguiente artículo detallamos cada unas de las metacompetencias propuestas para facilitadores educativos en cada una de las dimensiones de conciencia. A medida que la conciencia se desarrolla podemos convertir las competencias en resultados.
Compilación y desarrollo posterior del Dr Fabián Sorrentino. Algunas Fuentes Consultadas:
1. orientacion-laboral.infojobs.net 2. talenmo.es 3. es.linkedin.com
