Del latín “incentivum” = “provocar” que a su vez se derivó de “incanare” con el significado de “inducir a cantar o a través del canto”.
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Estímulo material o inmaterial, que se ofrece o se percibe como motivación, para lograr un resultado que se convierte en deseo o necesidad para el sujeto incentivado.
Los incentivos son frecuentes a nivel educativo y laboral para lograr un aumento de productividad, por ejemplo: “Para los niños, las clases atractivas y dinámicas son un estímulo para aprender ya que las aburridas les quitan toda motivación”, “Como incentivo para que los alumnos deseen obtener buenas calificaciones, se premiará a los mejores estudiantes con una beca para sus estudios superiores”, “En la empresa se organizó un programa de incentivos, que consiste en que quien realice mayores ventas logrará un ascenso” o “No tengo ganas de seguir trabajando en esta oficina, no recibo ningún tipo de incentivos materiales, hace meses que no me aumentan el sueldo y solo escucho reprimendas”.
Los incentivos pueden ser personales y nacer de los propios deseos de progreso y superación: “Me incentiva a estudiar la idea de que trabajaré en lo que me gusta” o ser provocados por el entorno: “Mi madre me incentiva a estudiar organizándome los horarios y el lugar de mis tareas”.
Los incentivos también pueden ser para lograr cosas negativas, de modo consciente o inconsciente: “La publicidad de cigarrillos incentiva el consumo de tabaco a pesar de saberse que daña a la salud”, “La actitud agresiva de su padre incentiva su mal comportamiento” o “Muchos programas de televisión incentivan la violencia de género”.
Tres errores claves al diseñar un plan de Incentivos
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Un plan de incentivos mal diseñado pone en riesgo la motivación de los equipos comerciales y puede desplomar la productividad. Aunque la remuneración variable es una herramienta potente para alinear resultados y recompensa, caer en fallos básicos termina por neutralizar cualquier efecto motivador de la curva de pago.
Evitar curvas en “escalones” rígidos
Cuando se establecen niveles de pago fijos solo al alcanzar determinados porcentajes de objetivo (por ejemplo, 90%, 95%, 100%), los colaboradores dejan de esforzarse si consideran difícil saltar al siguiente peldaño. Esto genera pausas en la actividad y pérdidas de oportunidad. En su lugar, conviene adoptar una curva de incentivos continua, donde cada punto de mejora tenga su recompensa proporcional, manteniendo la motivación constante durante todo el ciclo.
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No generar demasiados “ganadores” ni “perdedores”
Si muchos participantes quedan fuera de la zona premiada, la desmotivación se propaga; si, por el contrario, todos la alcanzan con poco esfuerzo, nadie se siente impulsado a superarse. Es esencial definir umbrales realistas —límites mínimo y máximo— para que un porcentaje equilibrado del equipo pueda acceder al incentivo, manteniendo vivo el reto y la percepción de mérito.
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Diferenciar claramente el periodo de resultados y el de pago
Ligarlos de manera automática (es decir, cobrar el incentivo exactamente cuando culmina el ciclo de objetivos) reduce la flexibilidad y el impacto motivacional. Conviene desfasar o adelantar parcial o totalmente los pagos (mensual, bimensual o trimestral) incluso si el ciclo de resultados es semestral o anual. Así, los colaboradores reciben un estímulo más frecuente y alineado con su ritmo de trabajo y necesidades personales.
En definitiva, un diseño óptimo de incentivos requiere curvas de pago continuas, umbrales bien calibrados y separación entre momentos de logro y momentos de recompensa. Con estos ajustes, se maximiza el efecto motivador y se evita que el plan se convierta en un freno para el rendimiento comercial
Fuentes: Definición en DeConceptos.com y Primeum
