Existen múltiples estudios que demuestran que la salud y el bienestar de los empleados es crucial en el desempeño laboral y en el éxito de las organizaciones. De hecho, el desempeño está directamente relacionado con el bienestar. Es por este motivo por el que los departamentos de RRHH tienen que hacer un esfuerzo extra por conseguir dotar a sus empleados del entorno y las herramientas que les permitan desarrollar al máximo su potencial.

La Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) se ha ido desarrollando y adaptando a los cambios del mundo laboral. A medida que los horarios, exigencias y dispositivos tecnológicos se han ido asentando en las organizaciones y que el estrés y la presión se han acentuado en las sociedades modernas, el riesgo de que las organizaciones se conviertan en empresas «tóxicas», se ha multiplicado de forma exponencial.

Paralelamente al auge del PSO ha surgido otro concepto, la Psicología Ocupacional Positiva (también conocida como POP), que surge con el objetivo de describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo de las organizaciones, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

El objetivo principal es conseguir empleados engaged (comprometidos) y organizaciones sanas. Un reto que, parece sencillo pero pocas veces se aplica en la realidad empresarial.

Concepto y medida de engagement

En 2009, Salanova y Schaufeli describieron el engagement como «un estado mental positivo de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción». La dedicación hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de entusiasmo, inspiración y pertenencia.

¿Por qué son importantes los trabajadores implicados?

Los trabajadores engaged tienen un fuerte sentimiento de pertenencia a la organización y por tanto su implicación es mayor. Conseguir que los trabajadores sientan una vinculación real con la empresa es crucial para que den lo mejor de sí mismos y, sean más proactivos, planteen alternativas de mejora y sus valores estén alienados con los de la organización.

Las emociones que sienten los trabajadores son fundamentales para conseguir empresas sanas. Las emociones positivas afectan directamente a la motivación, la creatividad y el rendimiento en la tarea del trabajador y además tienen un efecto contagio.

El burnout, (conocido como «estar quemado») fue definido por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), como una respuesta prolongada a factores de estrés personales y relacionales en el trabajo, derivados de variables como el agotamiento el cinismo e ineficacia profesional es una de las amenazas más importante de las organizaciones actuales.

En la actualidad y según una encuesta de Gallup, a nivel internacional, sólo un 30% de los empleados se siente realizado. Lo que implica que existe un 70% potencial que podría no estar rindiendo a su máximo nivel simplemente por estar desconectado o poco motivado.

¿El éxito es directamente proporcional a la felicidad de los empleados?

Empresas como Apple, Google o Yahoo poco a poco han ido extendiendo al resto del mundo la siguiente concepción empresarial: la idea de que el trabajador satisfecho rinde mucho más. Y es que trabajar en una empresa donde todo son beneficios ¿A quién le incomodaría?

No sólo las empresas del Silicon Valley están calando con este mensaje sino que en España son cada vez más las compañías que consideran que crear un entorno laboral agradable y con miras hacia el trabajador en todo momento, hecho que mejora la productividad de los empleados y el salario, es una ecuación que asegura el éxito profesionalque todos buscan. Y es que en España son miles ya los empleados que tienen la suerte de contar con sus empresas para solucionarle problemas que le preocupan no sólo a él sino también a sus familiares más cercanos.

De esto saben mucho los expertos del Consejo Internacional de Womenalia, que nos dan las claves para que el éxito sea directamente proporcional a la felicidad del empleado. «Hay una relación directa entre satisfacción y rendimiento. Cuando una persona se siente útil y valiosa por el trabajo y el rol que desempeña en la empresa, estará dispuesta a implicarse más y a trabajar con más calidad», asegura Javier Carril, autor del libro El hombre que se atrevió a soñar. Es importante que las compañías creen un entorno laboral agradable para una mayor productividad ¿Pero cómo se consigue? Para Carril, se logra con una visión y objetivos claros y con una comunicación transparente y exhaustiva de las decisiones empresariales y sus motivos, con políticas de reconocimiento más allá del salario, y dando autonomía y poder de decisión a todas las personas de la empresa.

«La empresa debe crear un entorno de colaboración, de responsabilidad, de autonomía y de reconocimiento constante. Se trata de crear una auténtica cultura empresarialque cultive estos valores. La felicidad de un empleado se logra cuando se siente importante, valioso y útil, dentro de la estructura y organización de la empresa. Se trata de crear pequeños líderes en todos los niveles de la organización, personas con un alto nivel de autonomía, autorresponsables y comprometidos», advierte Carril.

Para Pilar Pérez, CEO de Aisber Consulting, «la satisfacción laboral depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo y lo que éste le reporta». En este sentido, a mayor distancia entre lo deseado y lo encontrado, menor satisfacción. Esta distancia puede producirse tanto por aspectos intrapersonales (necesidades físicas o psicológicas, valores personales, expectativas) o interpersonales (situación social, comparación laboral etc) de ahí la complejidad del concepto.

Aunque parece obvio que una persona «contenta» rinde más en su trabajo, Pilar no conoce una teoría o estudio empírico que avale todos los factores que componen este concepto tan complejo que es la satisfacción laboral sino que sería una combinación de las numerosas teorías sobre la motivación y satisfacción laboral. Estas son algunas de las más interesantes:

• TEORÍA DE LA SATIFACCIÓN LABORAL DE HERZBERG
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa y que supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Propone dos clases de factores: intrínsicos o motivadores a la satisfacción como la realización, reconocimiento, la promoción, la responsabilidad y otros los factores extrínsicos o higiénicos que sin ellos se provoca insatisfacción (pero no por ello, satisfacción) como las políticas de empresa, el sueldo, las relaciones interpersonales, la supervisión o las condiciones de trabajo.

• TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND
David McClelland y sus colaboradores se preguntaron ¿porqué tiene más éxito los Estados Unidos que, otros países?. A partir de ahí realizaron investigaciones para crear la teoría sobre tres necesidades que actúan como fuerzas impulsoras: la necesidad de Logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder. Todos los individuos las tenemos, unas con mayor intensidad que otras y que son variables, incidiendo en la productividad organizacional, pues son variables que afectan a la calidad del trabajo, a los resultados obtenidos y al aporte del individuo en su puesto de trabajo.

• TEORÍA DE LA EQUIDAD
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para las organizaciones. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican (Robbins, 1998).

• TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; y 4) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.

• TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
La hipótesis fundamental de la teoría es que «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen». Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del comportamiento deseado. Cuando participan en lafijación de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal.

• TEORÍA DE REFUERZO
El modelo teórico se basa en la Ley del efecto, la cual establece que las respuestas seguidas estrechamente por resultados agradables (premios) se refuerzan y es más probable que se repitan, y las respuestas seguidas estrechamente por resultados desagradables (castigos), se debilitan y es menos probable que ocurran nuevamente.

• SATISFACCIÓN LABORAL Y CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
Esta teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackinan y G.R. Oldhman, aunque el estudio más elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975) y que identificaron las siguientes dimensiones: variedad de habilidades, identidad de la tarea, significación de la tarea, autonomía y retroalimentación del puesto.

La creación de entornos agradables y que mejoren la conciliación con su vida familiar son importantes para eliminar la insatisfacción en el puesto de trabajo, los factores extrínsicos que diría Herzberg. Sin embargo es importante como organización saber reconocer las diferencias individuales y así crear estrategias motivacionales como:

– Correlacionar las personas a los puestos de trabajo.
– Establecer metas concretas, asequibles y que ellos contribuyan a establecerlas.
– Personalizar las recompensas.
– Crear equidad en la organización: mismas oportunidades, trato, salario.
– Estrategias de relación: comunicación interna, que favorezca la participación, la creatividad y el feedback constructivo.
– Creación de planes de carrera y de promoción.
– Estrategias de desarrollo personal y profesional: formación, mentoring, coaching.

A la hora de hablar de si afecta o no la jornada laboral, Pilar Perez se declina por la jornada intensiva antes que por la jornada parcial, aunque argumenta que no siempre es fácil implantarla en las organizaciones, especialmente en las empresas de servicios y por supuesto en pymes. Según la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe) los beneficios del establecimiento de una jornada contínua:

• Aumenta la motivación de los trabajadores
• Fortalece la identificación con el proyecto de empresa.
• Reduce el estrés.
• Estimula la optimización del tiempo.
• Enseña a planificar.
• Permite el aprendizaje y el trabajo en equipo.
• Mejora el descanso.
• Facilita la desconexión.
• Incrementa la productividad.

Las empresas especializadas en RRHH apoyan a las organizaciones en las distintas disciplinas no sólo para gestionar a sus colaboradores sino también para aumentar la felicidad en el trabajo: seleccionar los mejores trabajadores para esa empresa y el puesto, crear políticas que faciliten la gestión (competencias, valores), creación de planes de formación, carrera y sucesión, planes de comunicación interna, la gestión del talento o el desarrollo profesional. A este último punto Pérez le dedica unos minutos, pues dentro de las diferentes formas de desarrollar el Talento de las personas, una de las metodologías que fomenta la motivación es el coaching.

Decía Albert Einstein que «hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica. Esa fuerza es la voluntad». Uno de los elementos en los que se trabaja durante un proceso de coaching es precisamente trabajar la voluntad hacia la mejora, el trabajo bien hecho y la superación. Durante el proceso de coaching se entrena la motivación como un elemento fundamental para elevar el rendimiento y donde el coach tiene un rol motivado para que el profesional adquiera el suficiente compromiso y voluntad para salir de su «zona de confort», a liberar todo su potencial, a tomar acción desde una nueva perspectiva y en consecuencia, a lograr una vida profesional y personal altamente gratificante y efectiva.

Por lo tanto, son importantes las investigaciones que han demostrado los efectos de las emociones positivas a nivel de prevención de riesgos laborales, desarrollo de feedback constructivo, iniciativa, participación y desempeño. Crear entornos colaborativos que fomenten la empatía y la colaboración, por encima de los egos personales es fundamental para el desarrollo sano de las organizaciones.

Una vez visto todo lo anterior, ¿cómo mantener a un empleado conectado e implicado con la compañía?

10 C que determinan la implicación corporativa de un empleado:

1. Conexión: La Conexión es fundamental, es crucial que los responsables de los equipos valoren el trabajo de sus colaboradores y que estos sientan la importancia de su implicación en los resultados.

2. Carrera: Tener un plan de carrera y desarrollo profesional es crucial para conseguir que los empleados sientan que tienen un futuro y que su esfuerzo está orientado a conseguir resultado, más allá del momento puntual.

3. Claridad: Los responsables de los equipos deben comunicar una visión clara. El éxito en la vida y de las organizaciones es, en gran medida, determinado por cómo los individuos son claros acerca de sus objetivos y de lo que realmente quieren lograr. En resumen, los colaboradores tienen que entender cuáles son los objetivos de la organización, por qué son importantes y cómo pueden mejorar la consecución de los mismos.

4. Comunicación: Los equipos deben estar informados en todo momento. Sus supervisores deben velar porque exista un entorno de comunicación fluido sobre el funcionamiento de la organización.

5. Congratulación: Es importante que los empleados reciban felicitaciones por sus contribuciones. La labor del jefe del equipo debe ser la de motivar y reconocer los méritos de sus empleados para mantener su nivel de compromiso.

6. Contribución: Los colaboradores necesitan saber que sus acciones están contribuyendo al éxito de la organización de una manera significativa. En resumen, los buenos responsables de equipo ayudan a que las personas vean cómo están contribuyendo al éxito y al futuro de la organización.

7. Control: Los colaboradores valoran el control sobre las tareas o procesos, por lo que sus responsables deben crear oportunidades para que los empleados puedan ejercer este control. Una sensación de «estar en las cosas», y de dar la oportunidad de participar en la toma de decisiones reduce el estrés, crea confianza y desarrolla una cultura donde la gente toma posesión de los problemas y sus soluciones.

8. Colaboración: El trabajo en equipo es más productivo y eficiente si existe apoyo y colaboración entre los equipos.

9. Credibilidad: Es importante que los valores de la Marca estén presentes en todo momento en las actuaciones respecto a sus empleados.

10. Confianza: Debe generarse un clima de confianza, en el que existan unos parámetros éticos y de comportamiento y desempeño, que inspiren a los equipos.

Por tanto, tener empleados felices no solo repercute en su desempeño, si no enla productividad de todo el proyecto.

En palabras de Henry Ford: «Reunirse en equipo es el principio, mantenerse en equipo es el progreso. Trabajar en equipo, asegura el éxito».

Por Evelyn Viera  de Womenalia